企業の成長戦略にそった新卒採用・育成活動を計画することは、会社の未来を構築することと同じです。

「会社の未来とリンクした必要な人材を考え、求める人材を採用し、育成する」ということは人事だけでは限界があり、経営幹部や売上への貢献度が高い現場社員をいかに新卒採用活動にまきこむかは、人事にとって重要なポイントです。

「新卒採用活動は人事部の仕事」ではなく、「新卒採用活動のリーダーが人事部」と考え、現場に対するリーダーシップを発揮し、目指している組織像への理解を広めていくための施策の積み重ねが、組織の採用力強化に繋がるからです。

では、現場主体の新卒採用活動を人事がおこなううえで、下記の認識をしっかりとすり合わせておく必要があります。
「社内だし、身内だからやってくれるだろう」とか「採用活動には協力してくれるだろう」という勝手な思い込みは通用しないものです。
採用におけるミスマッチが生じたり、社内調整に時間がかかったり、現場社員が非協力的にならないよう、現場と人事の認識はしっかりと合わせる努力をしましょう。

求める人物像の認識を合わせましょう

新入社員が配属されて一緒に仕事をするのは現場です。人事と現場の求める人物像のギャップを埋めることは重要です。「本来求めている学生の資質」や「採用担当者として、こうしたいと思っている採用活動と、現状との間に、どのくらいの差があるのか」を理解してもらういましょう。
そして、「その原因となっているものは何か」を一緒に考えてもらえるようにうながしてみましょう。
資料を現場社員に渡して終了ではなく、人事からその採用基準にいたった工程や背景、求める人物像に出会ったときの面接方法や注意点など、分かりやすく、
現場社員が理解しやすいような工夫を考え説明し、認識を合わせることが、現場を巻き込んだ新卒採用活動の第一歩です。

現状における課題の認識を合わせましょう

現状の課題に対する認識を具体的に共有することは、社内を巻き込む上で、大きなカギとなるはずです。
現状の新卒採用活動は何がうまくいって、何がうまくいっていないのか実数値や、事例を、実際に見せていくことが必要です。

費用対効果の認識を合わせましょう

いくらの予算で採用活動をおこない、1人採用にあたりどのくらいかかっているのかなど、実数地を用いた認識をあわせることで、巻き込まれた現場社員はより具体的に自分の役割をイメージできることでしょう。

上記の３つの認識を合わせることで、新卒採用活動における目標の認識をあわせることが出来ます。
この時点で、人事がリーダーシップを発揮し、現場主体の新卒採用活動をおこなっていると言えることでしょう。